Plusieurs évolutions importantes impactent les gestionnaires de paie. De la baisse du taux de la contribution patronale à l’assurance chômage à l’assouplissement des conditions d’exonération de la prime panier, en passant par la mise en place d’un dispositif commun URSSAF-Agirc/Arrco-CCMSA, les changements sont nombreux.
Les dernières décisions de jurisprudence, les nouveaux barèmes de remboursement des frais en télétravail, et la notification des effectifs OETH pour 2024 viennent également modifier certaines pratiques.
Voici un tour d’horizon des principales mesures à connaître pour anticiper leurs effets sur la gestion sociale des entreprises.
Bonne lecture !
1 > Baisse du taux de la contribution patronale à l’assurance chômage
Suite à la publication du décret du 4 avril 2025, plusieurs taux liés aux cotisations patronales ont été modifiés. Ces différents changements entreront en vigueur à partir du 1er mai 2025.
À compter du 1er mai 2025, le taux de la réduction générale des cotisations patronales à l’assurance chômage, également appelé « valeur T », évolue comme suit :
- 0,3193 (au lieu de 0,3194) pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
- 0,3233 (au lieu de 0,3234) pour les entreprises de 50 salariés et plus.
La formule de calcul du coefficient de réduction reste inchangée : [Taux de réduction ÷ 0,6] × [(1,6 × Smic annuel brut ÷ rémunération annuelle brute) – 1]
Pour rappel, la loi de finances pour 2025 a intégré la prime de partage de la valeur dans l’assiette de calcul de la réduction ainsi que dans la formule du coefficient de réduction.
Pour aller plus loin, vous trouverez sur Légifrance le texte de ce décret qui impacte la contribution patronale à l’assurance chômage.
2 > Exonération de la prime panier : la Cour de cassation revoit sa position
La Cour de cassation a élargi les critères d’exonération des cotisations sociales sur la prime panier. Cette indemnité compense les frais de repas engagés sur le lieu de travail. Elle s’applique lorsque les salariés sont contraints de se restaurer sur place. Jusqu’à présent, seuls certains horaires de travail ouvraient droit à cette exonération. Il fallait travailler en horaires décalés, en équipe, en continu ou la nuit.
Une entreprise a contesté un redressement URSSAF sur cette base. Ses salariés travaillaient en journée classique mais n’avaient qu’une pause de 30 minutes. Cette contrainte les obligeait à rester sur place pour déjeuner. L’URSSAF a estimé que les conditions d’exonération n’étaient pas réunies. La cour d’appel a donné raison à l’entreprise. La Cour de cassation a confirmé cette décision dans un arrêt du 30 janvier 2025.
Elle considère désormais que des contraintes organisationnelles comme une pause trop courte peuvent justifier l’exonération. L’interprétation des « conditions particulières d’organisation ou d’horaires » s’élargit donc. Le salarié n’a plus besoin de travailler en horaires atypiques. Il suffit qu’il ne puisse pas quitter l’entreprise pour se restaurer normalement. Le plafond d’exonération reste fixé à 7,40 € par jour en 2025.
Cet arrêt change les pratiques de l’URSSAF. Lors des contrôles, elle devra désormais prendre en compte cette jurisprudence. Cela limite les risques de redressements excessifs pour les employeurs.
Cet article fait une analyse de cet arrêt.
3 > Vers un dispositif commun URSSAF, Agirc/Arrco, CCMSA ?
L’URSSAF, l’Agirc-Arrco et la CCMSA ont signé une convention le 24 octobre 2024. Cette convention vise à fiabiliser les données sociales issues de la DSN. Les trois organismes souhaitent détecter et corriger les erreurs plus efficacement. Ils mettent en place des outils communs de contrôle et de correction.
Ainsi, l’objectif est d’assurer la justesse des droits sociaux des salariés. Un accompagnement est prévu pour les entreprises et les experts-comptables. Il facilitera la compréhension des anomalies et leur résolution. Une norme d’échange commune garantira une meilleure intégration des données.
De plus, cette norme permettra d’automatiser les corrections dans les logiciels de paie. Le projet a été validé par arrêté le 6 février 2025.
Enfin, le déploiement se fera de manière progressive jusqu’en 2028. Les éditeurs de logiciels devront s’adapter aux nouvelles exigences. Les autorités suivront la mise en œuvre de près. Elles apporteront les ajustements nécessaires en fonction des retours du terrain.
Cet article détaille le contenu de cette convention.
4 > Licenciement et temps partiel thérapeutique : quelles conséquences sur l’indemnité ?
La Cour de cassation a rendu une décision importante le 5 mars 2025. Elle précise le calcul de l’indemnité de licenciement. Le salarié licencié après un arrêt maladie et un temps partiel thérapeutique ne doit pas être pénalisé.
Ainsi, l’employeur doit retenir le salaire brut antérieur au temps partiel thérapeutique. Ce salaire constitue la base du calcul de l’indemnité. La formule la plus avantageuse pour le salarié s’applique.
L’entreprise ne peut pas se baser sur un salaire réduit. La Cour rappelle l’interdiction de toute discrimination liée à l’état de santé. Elle casse donc l’arrêt de la cour d’appel. Cette décision sécurise les pratiques en paie.
Elle impose d’analyser la rémunération avant le temps partiel thérapeutique. Les gestionnaires de paie doivent ajuster leurs méthodes de calcul en conséquence.
Cet article commente cette décision.
5 > Notification des effectifs OETH pour l’année 2024
Les entreprises de 20 salariés et plus doivent employer 6 % de travailleurs handicapés. Si elles ne le font pas, elles doivent déclarer et payer une contribution annuelle à l’Urssaf.
Chaque mois, elles déclarent dans la DSN les informations liées aux travailleurs handicapés employés.
Elles indiquent de plus, leur statut et leur situation dans l’entreprise. Cette déclaration permet à l’Urssaf de calculer l’obligation annuelle. Les erreurs peuvent être corrigées dans les DSN suivantes.
Attention aux démarchages frauduleux : certains prestataires prétendent agir au nom de l’Urssaf ou de l’Agefiph. Restez vigilant et contactez l’Urssaf en cas de doute. Le statut de travailleur handicapé inclut plusieurs profils.
Sont concernés donc les salariés reconnus handicapés, les titulaires de pensions ou d’allocations liées au handicap, ou les stagiaires bénéficiant de droits spécifiques.
Le guide OETH explique comment les déclarer. Respecter cette obligation évite des sanctions et favorise l’inclusion dans l’emploi.
Je peux bien sûr vous aider à prendre en compte toutes les évolutions de la réglementation qui affectent la rémunération de vos salariés. : contactez-moi !