La paie connaît comme tous les mois de nombreux ajustements en mai 2025, impactant directement les pratiques des gestionnaires de paie. De l’évolution des taux de prélèvement à la source aux nouvelles règles liées à la prime de partage de la valeur (PPV), chaque professionnel doit adapter ses calculs. Ce point mensuel vous présente les principaux changements en paie à connaître en mai 2025 pour sécuriser vos bulletins et éviter les erreurs de conformité.
Bonne lecture !
1 > Les changements en paie en mai
Mai 2025 marque plusieurs évolutions majeures en matière de paie. Le prélèvement à la source (PAS) se dote de nouveaux taux neutres, applicables depuis le 1er mai. Ces taux concernent les salariés sans taux personnalisé, notamment lors d’une première embauche ou en cas de refus de transmission du taux.
Les nouveaux taux d’accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) entrent également en vigueur au 1er mai 2025. Publiés au Journal Officiel le 30 avril, ces taux s’appliquent désormais par secteur d’activité. Chaque employeur peut consulter son taux personnalisé via le portail net-entreprises.fr ou son logiciel de paie.Autre changement notable : la contribution patronale à l’assurance chômage diminue de 0,05 point. Elle passe ainsi de 4,05 % à 4,00 %. Cette baisse résulte de la suppression de la contribution exceptionnelle temporaire. Pour les entreprises soumises au bonus-malus, le taux modulé varie entre 2,95 % et 5,00 %.
Enfin, le paramètre T de la réduction générale des cotisations patronales (RGCP) évolue. En cause : l’augmentation de la part AT/MP prise en compte et la baisse de la cotisation chômage. Ce nouveau paramètre impacte également les exonérations LODEOM, aide à domicile et sapeurs-pompiers volontaires. Deux méthodes de calcul sont admises pour 2025.
Pour aller plus loin, c’est sur Légisocial.
2 > Travail de nuit : l’employeur doit prouver le paiement des majorations
La Cour de cassation, dans un arrêt du 2 avril 2025, rappelle une règle essentielle en matière de paie. L’employeur doit prouver le paiement réel des majorations pour travail de nuit. La seule délivrance du bulletin de paie mentionnant ces heures ne suffit pas.
Un salarié, conducteur d’engins en CDI depuis 2014, réclamait des rappels de salaire pour travail de nuit. Il contestait les bulletins de paie entre novembre 2015 et décembre 2017. La cour d’appel avait rejeté sa demande, estimant que les bulletins montraient un paiement régulier des heures de nuit.
Ainsi, la Cour de cassation a annulé cette décision. Elle affirme que l’employeur, débiteur du salaire, doit justifier son paiement par des pièces comptables. L’acceptation d’un bulletin de paie sans protestation ne vaut pas renonciation aux droits du salarié.
Le Code du travail et le Code civil soutiennent cette position. L’obligation de preuve incombe à celui qui s’en dit libéré, en l’occurrence l’employeur.
Cette jurisprudence confirme que la mention sur la fiche de paie ne suffit pas. L’employeur doit démontrer qu’il a effectivement versé les sommes dues. Cela concerne aussi les majorations pour heures de nuit.
Cet article fait une analyse de cette décision.
3 > Temps partiel : règles essentielles et traitement en paie
Le ministère du Travail a actualisé sa FAQ sur le temps partiel. Cette mise à jour permet de rappeler les règles clés en paie.
On considère un salarié à temps partiel quand sa durée de travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires ou à la durée conventionnelle. Le contrat de travail doit fixer cette durée. Le salarié ne peut jamais travailler 35 heures sur une semaine isolée, sous peine de requalification à temps plein.
Par ailleurs, le salarié peut demander le temps partiel. L’employeur peut aussi le proposer. Sans accord collectif, le salarié doit faire sa demande six mois avant, par lettre recommandée. L’employeur dispose de trois mois pour répondre.
La durée minimale de travail est en principe fixée à 24 heures par semaine. Certaines exceptions existent : étudiants, contrats courts, salariés cumulant plusieurs emplois. Cette durée peut aussi être réduite par un accord de branche étendu.
En paie, la rémunération est strictement proportionnelle au temps travaillé. Le bulletin peut afficher soit un salaire basé sur les heures réellement effectuées, soit un salaire temps plein avec minoration. Les primes et éléments variables sont proratisés, sauf accord contraire.
Les heures complémentaires sont autorisées dans la limite du contrat et doivent être majorées d’au moins 10 %.
Cet article détaille le contenu de la mise à jour de la FAQ.
4 > Congés payés : solder avant le 31 mai et vérifier le calcul au dixième
La période de référence des congés payés se termine généralement le 31 mai. L’employeur doit impérativement s’assurer que les congés ont été pris ou indemnisés. Les jours non pris sont perdus, sauf exceptions légales comme un congé maternité ou un arrêt maladie.
En paie, il faut donc contrôler les soldes restants de chaque salarié. L’employeur doit informer les salariés concernés et organiser les congés restants avant la clôture de la période.
Lorsqu’un salarié prend des congés payés, deux modes de calcul sont possibles : le maintien de salaire ou la règle du dixième. L’employeur applique systématiquement la méthode la plus avantageuse. Le dixième correspond à 10 % de la rémunération brute perçue durant la période de référence.
Deux pratiques coexistent en entreprise : certains comparent les deux méthodes à chaque absence, d’autres appliquent le maintien de salaire toute l’année avec une régularisation annuelle. Dans ce second cas, l’employeur doit vérifier si le dixième est plus favorable et verser un complément si besoin.
Ainsi, pour valider le calcul du dixième, il faut inclure tous les éléments soumis à cotisations et exclure les remboursements de frais. Une vérification rigoureuse est essentielle pour sécuriser la paie et respecter le droit du salarié
Pour aller plus loin sur cette question, c’est ici.
5 > PPV et réduction générale de cotisations patronales : un équilibre à repenser en paie
Depuis le 1er janvier 2025, les primes de partage de la valeur (PPV) doivent être intégrées dans le calcul de la réduction générale des cotisations patronales (RGCP). Cette mesure, issue de la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2025, réduit le montant de la réduction accordée aux employeurs.
La PPV augmente artificiellement la rémunération prise en compte, bien qu’elle reste exonérée de cotisations sociales. Elle peut ainsi faire perdre en tout ou partie le bénéfice de la RGCP, surtout pour les salariés proches du seuil de 1,6 Smic. La perte pour l’entreprise peut atteindre 70 % du montant de la PPV.
Une tolérance administrative s’applique aux salariés sortis avant mars 2025 : aucune régularisation n’est requise.
Malgré ce changement, la PPV conserve un régime fiscal avantageux, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés. En alternative, les employeurs peuvent recourir à la participation, l’intéressement ou l’abondement sur plan d’épargne, dispositifs toujours exclus du calcul de la RGCP.
Pour en savoir plus, lisez cet article.
Je peux bien sûr vous aider à prendre en compte toutes les évolutions de la réglementation qui affectent la rémunération de vos salariés. : contactez-moi !