Les récentes décisions et évolutions sociales impactent directement la gestion de la paie en 2025 et début 2026. Entre forfait-jours, indemnité de précarité, versement mobilité, temps partiel thérapeutique ou rachat de jours de RTT, les règles s’affinent.
Les services RH doivent renforcer leur veille juridique pour sécuriser leurs pratiques. Chaque changement influence les bulletins de paie, les charges et la conformité légale.
Cet article présente les points essentiels à retenir pour anticiper sereinement ces mises à jour sociales et paie..
Bonne lecture !
1 > Forfait-jours : un encadrement strict de la charge de travail confirmé
La Cour de cassation rappelle les conditions strictes du forfait-jours. Elle affirme que ce dispositif reste valable uniquement avec un encadrement effectif. Ainsi, la protection de la santé et du repos du salarié demeure centrale.
Dans cette affaire, un cadre soumis au forfait-jours conteste sa convention. Il invoque un suivi insuffisant de sa charge de travail. Après la rupture conventionnelle, il saisit le conseil de prud’hommes.
La cour d’appel de Paris annule la convention de forfait-jours. Elle constate un contrôle imprécis exercé par le manager. Elle relève aussi l’absence de procédures d’alerte opérationnelles.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Il soutient que l’accord collectif prévoit un plafond annuel et des entretiens. Cependant, ces dispositifs manquent de précision et d’effectivité.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que l’accord collectif doit garantir un suivi régulier. Il doit organiser des échanges formalisés et des mécanismes d’alerte.
En l’absence de ces garanties, la convention devient nulle. Le temps de travail relève alors du régime horaire légal. Le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires.
En paie, les conséquences sont importantes. L’annulation entraîne des rappels d’heures majorées. Une traçabilité fiable du forfait-jours devient indispensable.
Les entreprises doivent donc sécuriser leurs accords collectifs. Elles doivent prouver un suivi réel et documenté. Le forfait-jours impose une vigilance permanente.
Pour analyser en détail cette décision et ses impacts en paie, consultez l’article complet.
2 > Indemnité de précarité due même après requalification du CDD en CDI
Lorsqu’un salarié termine un contrat à durée déterminée, il perçoit une indemnité de précarité égale à 10% de sa rémunération brute. Cette somme compense la précarité de son emploi. En principe, l’indemnité n’est pas versée si le contrat se poursuit immédiatement en CDI.
Dans un arrêt du 24 septembre 2025, la Cour de cassation a rappelé une règle importante. Le salarié conserve l’indemnité de précarité même si son CDD est requalifié plus tard en CDI. Autrement dit, l’employeur ne peut pas demander le remboursement de cette somme versée à la fin du contrat.
La Haute Juridiction justifie sa position par la finalité de l’indemnité. Elle vise à compenser l’incertitude professionnelle vécue pendant l’exécution du CDD. Une requalification postérieure ne peut donc pas remettre en cause un droit déjà acquis.
Cette décision confirme une jurisprudence constante. Elle rappelle aux employeurs qu’ils doivent verser l’indemnité dès la fin du CDD, sans condition liée à une éventuelle requalification ultérieure.
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3 > Évolution du versement mobilité au 1er janvier 2026
Les professionnels de la paie devront intégrer de nouveaux taux et périmètres du Versement Mobilité (VM), ainsi que du VMA et du VMRR, applicables dès le 1er janvier 2026.
Ces évolutions concernent plusieurs AOM et régions, parmi lesquelles
- Lamballe Terre et Mer,
- Grand Besançon,
- Chartres Métropole,
- Mont de Marsan,
- le Genevois Français, ainsi que les régions
- PACA,
- Bretagne,
- Nouvelle-Aquitaine,
- Centre-Val de Loire et
- Bourgogne-Franche-Comté.
Une mise à jour indispensable pour anticiper l’impact sur vos paramétrages SIRH et vos charges employeurs.
Pensez à vérifier dès maintenant votre exposition aux nouveaux taux selon votre implantation géographique. Pour obtenir l’ensemble des précisions officielles, je vous invite à consulter la publication administrative dédiée, la lettre circulaire du 7 novembre 2025 (pdf).
4 > Temps partiel thérapeutique : éviter les erreurs de déclaration
Les déclarations liées au temps partiel thérapeutique provoquent encore de nombreux rejets. L’Assurance Maladie rappelle donc les bonnes pratiques pour éviter les erreurs les plus fréquentes. Trois points méritent une attention particulière : l’attestation de salaire, le « dernier jour travaillé » et la déclaration des salaires.
D’abord, l’employeur doit choisir la bonne attestation sur Net-Entreprises. Le modèle diffère selon qu’il y a eu ou non un arrêt initial. Une erreur à ce stade bloque automatiquement l’indemnisation.
Ensuite, il faut bien renseigner le champ « dernier jour travaillé ». La date varie selon la situation : TPT sans arrêt, TPT précédé ou suivi d’un arrêt maladie, ou encore TPT interrompu. Une seule erreur retarde le versement des indemnités journalières.
Enfin, la déclaration du salaire doit mentionner les montants bruts soumis à cotisation. Il faut préciser le salaire perçu et la perte subie durant la période. Les cas d’arrêt maladie, d’accident du travail ou de congés payés obéissent à des règles distinctes.
Pour accompagner les employeurs, l’Assurance Maladie propose des webinaires pratiques sur la déclaration et le calcul des IJSS.
Pour consulter tous les détails et exemples pratiques, rendez-vous sur Légisocial.
5 > Rachat de jours de RTT : les droits de l’employeur face aux demandes de salariés
Le dispositif de rachat des jours de RTT permet aux salariés de convertir leurs jours non pris en rémunération. Il s’applique à toutes les entreprises, jusqu’au 31 décembre 2026. Ce mécanisme résulte de la loi de finances rectificative de 2022. Il offre un avantage social et fiscal identique à celui des heures supplémentaires.
Toutefois, certains salariés ne peuvent pas en bénéficier. C’est le cas des cadres en forfait jours, déjà autorisés à renoncer à des jours de repos, ainsi que des jours placés sur un compte épargne temps. Les entreprises de moins de 250 salariés profitent aussi d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales, dont le montant dépend de leur effectif.
L’employeur conserve la liberté d’accepter ou de refuser la monétisation des RTT. Il peut également en autoriser seulement une partie. Cependant, toute journée rachetée doit être rémunérée au moins avec la majoration applicable à la première heure supplémentaire.
Avant d’accepter une telle demande, l’entreprise doit donc bien évaluer son coût global, car la multiplication des rachats peut rapidement alourdir la masse salariale.
Pour lire l’article complet et connaître tous les détails du dispositif, consultez le site des Éditions Tissot.
Je peux bien sûr vous aider à prendre en compte toutes les évolutions de la réglementation qui affectent la rémunération de vos salariés. : contactez-moi !